2017'de yeni bir pozisyon almak, 2017'de çıkmaya benzer: Denizde çok fazla balık var. Glassdoor - ya da Gerçekten, ya da LinkedIn'e bir liste koyduğunuz anda, anladınız mı - bir özgeçmiş dağıyla doluyorsunuz. Ve hepsinden kötüsü? Kalite gamı çalıştırır; "ilgili deneyim" altında listelenen bir barista olarak vakit geçiren insanlarla üstün nitelikli yıldızları yan yana bulacaksınız. Sadece yığın üzerinden sıralamak için birini işe almak neredeyse en kolay. Ancak bu şekilde olmak zorunda değil - özellikle de yaklaşımınız konusunda akıllıysanız. Burada, işe alım havuzunuzun sadece denizdeki en iyi balığa sahip olmasını sağlamak için 15 adım. Ve mümkün olan en iyi ekibi yakaladıktan sonra, her patronun bilmesi gereken bu 8 oyun değiştiren stratejiye odaklanın.
1 Yönlendirmelerle Başlayın
Sahip olduğunuz ilişkilerin bir sonraki işi bulmanın en iyi yolu olduğu geleneksel bir bilgeliktir ve aynı şey işe alım için de geçerlidir. Land the Job Nail of Röportajı yazarı Michelle Tillis Lederman, "Yönetici düzeyindeki işlerin yaklaşık% 90'ı ağdan, gençlik seviyelerini de dahil ederseniz% 60'ından geliyor" diyor.
İşletmelerin genellikle mevcut işçilerin yönlendirmelerine dayalı olarak yeni işçiler çalıştırmasının iyi nedenleri vardır.
Finansal Büyüme Nasıl Olur: Yüksek Başarıların Hayallerinizi Nasıl Yaşanacağı ve Finansal Özgürlüğe Sahip Olduğuna dair Kanıtlanmış Tavsiye "Bobbi Rebell, " İnsanlar nitelikli olmayan insanları referans alma eğiliminde değiller "diyor.. Diyerek şöyle devam etti: "Yönlendiren çalışanın niteliklerini biraz incelemesi ve çalışanın iyi bir uyum olduğu varsayılarak adaylarının da olması ihtimali yüksektir." Kalifiye olmayan bir adaya başvurmak çalışanınıza iyi yansımayacaktır, bu nedenle öne sürdükleri kişi büyük olasılıkla doğru niteliklere sahip olacaktır. Kişisel yönlendirmelerle başlamanın diğer avantajları arasında: daha düşük işe alım maliyetleri ve paylaşılan çalışan değerleri. Daha fazla kurumsal liderlik tavsiyesi için, akıllı patronların nasıl sağlıklı işler inşa ettiğini öğrenin.
2 Tavsiye Bonusunu Artırın
Şirketinizde son derece uzmanlaşmış pozisyonları doldurmak istiyorsanız, geleneksel kanallardan bunu başarmak zor olabilir. Daha iyi öneriler almak için, işçilerinizi yönlendirmeler için sınırlı süreli nakit bonus sunarak öneride bulunmaya teşvik etmeye çalışın ve bunu önemli hale getirin. Rebell, "Özellikle bu sıkı iş piyasasında bunlardan daha fazlasını elde etmenin bir yolu, mevcut çalışanlar tarafından yapılan adaylar için artan başvuru bonuslarını düşünmektir." Diye ekliyor.
İşçilere, mülakat için çağrılacak "uygun" olan ve gerçekte onları işe almayacak olsanız bile, finalist listesine giren her başvuru sahibi için küçük bir ödül teklif etmeyi de düşünebilirsiniz. Bu, yönlendirenlerin gelecekte nitelikli insanlar önermesi için ek motivasyon verecektir. Ve çalışanlarınız daha da fazla bir ücret artışı arıyorsanız, korkunç yükseltme sorusunu nasıl ele alacağınızı bildiğinizden emin olun.
3 İşin Güçlendirilmesi Açıklama
İşin neleri içerdiğine ve talep ettiği çalışan türüne ilişkin spesifik olduğundan emin olmak için kitlelere yayınladığınız iş tanımını gözden geçirin. Ortak dilden kaçının ve ayrıntılara ulaşın. İşe alım müdürü Scott Wesper, "İyi bir iş tanımı, mevcut pozisyon için gerekli beceri ve sorumlulukları doğru bir şekilde tasvir ederken, aynı zamanda kültürel olarak uygun adayları çekmek için yazılı olarak biraz kişilik göstermelidir." beşeri sermaye yönetimi şirketi Arch Resources Group. "Çoğu zaman, bir işveren hızlı bir şekilde bir adayda aradıklarını tam olarak tarif etmeyen genel bir iş tanımını atar. Bu durum, pozisyon için başvuran kalifiye olmayan adaylarla sonuçlanır."
4 İş Açıklamasını Yeniden Düzenleyin
shutterstock
Bu nokta yeniden ifade edilmeye değer: Nitelikli bir aday havuzu ile amatörlerin taşması arasındaki en büyük fark genellikle iş tanımının nasıl yazıldığıdır. İşin gerektireceği her görevi yazmak yerine, birden fazla taslaktan geçerek, çalışanın daha büyük kuruluşta hizmet edeceği büyük resmi amacını yakalamasını sağlamak için açıklamayı rafine edin.
CareerTrend'in sahibi ve kariyer yazarı Jacqui Barrett-Poindexter, "Hedef, pozisyonu orijinalin sıska, ağırlıksız bir versiyonuna indirmek değil" diyor. "Bunun yerine, amaç gerçekten söyleyen bir son konum açıklaması oluşturmaktır. Yalnızca iyi performans göstermesi için gereken zor beceriler ve deneyimlerle değil, aynı zamanda eşzamanlı birini işe almak için şirketin aradığı yumuşak beceriler ve değerlerle de konuşmalıdır onların vizyonu ve misyonu ile. " Görüşme zamanı geldiğinde, akıllı görüşmecilerin sormadığı 20 rahatsız edici soruyu sormadığınızdan emin olun.
5 Tarama Sorusu Sorma
Birinin özgeçmişine bile bakmadan önce, her başvuru sahibinden, size her birinin hızlı bir görüntüsünü vererek, birkaç belirli soruya kısa cevaplar vermesini istemek faydalı olabilir. “Bu sorulara kaç kişinin cevap vermediğine şaşıracaksınız, ” diye yazıyor Jeanne Grunert Accion için. "Bu, insanların talimatları izleyemediği veya işi doğru yapmak için küçük bir adım atmaya istekli olmadığı hemen kırmızı bir bayrak."
Bunlar, sektördeki genel eğilimleri veya şirketin karşılaştığı belirli konuları kapsayan ve kalifiye adayların bilmesini beklediğiniz sorular olabilir. Her ne olursa olsun, adayın ne yaptığını bilip bilmediğine ve işe alma yolunda ilerlemeye değip değmediğine dair hızlı bir turnusol testi sağlamalıdırlar. Bu yol, kaç kalifiye başvuru sahibinin kendilerini göstereceğine bağlı olarak uzun bir yol olabilir - ancak serinletmek ve mükemmel adayı bulmak için CEO tarafından kanıtlanmış bu 8 dayanıklılık yapıcısını unutmayın.
6 Hedefli Sosyal Medya İlanı
Rebell, "İşverenler, bir işi listeledikleri yerde stratejik olabilirler - belirli bir konum için daha nitelikli grupları hedeflerler." "Örneğin, hedeflediğiniz alanla ilgili konu uzman gruplarını arayın. Sektörün alt gruplarını çeken web siteleri harika bir kaynak olabilir."
Çevrimiçi sosyal medya grupları aracılığıyla iş ilanları için mevcut gruplar ve alt gruplar, belirli ilgi alanlarına, işletmelere, endüstrilere, beceri setlerine ve daha fazlasına adanmış çok sayıda medya sitesiyle büyümeye devam ediyor. Sektörünüzün üyelerinin buluştuğu ve etkileşime girdiği ağ oluşturma sitelerine ve sosyal platformlara katılın ve bu alanları, işe aldığınız konumla ilgili kelimeleri yaymak için kullanın. Ve eğer adaylarınız LinkedIn'deyse, mükemmel LinkedIn profil resmini seçme konusunda bilgili olmalılar.
7 Etki Yaratanlar
Sosyal medyadan bahsetmişken, iş başvurusunda bulunanların kendi saygın bir platformuna sahip olmaları her zamankinden daha önemlidir ve işe alım havuzunuzu sosyal medyada kanıtlanmış nüfuz sahibi kişileri hedefleyerek daraltabilirsiniz. Üst düzey yöneticilerle çalışan bir kariyer koçluğu ve outplacement şirketi olan Executive Connexions MD'sinden Steve Nicholls, "Sosyal faaliyetlerde bulunmak ve adayların söylediklerini ve sosyal medyada yazdıklarını değerlendirmek, cephaneliğe eklemek için açıklayıcı bir taktik olabilir."
Bir adayın sosyal medya profiline girmek size kim oldukları ve şirkete nasıl uyacakları konusunda bir fikir verir ve ayrıca sektörünüzde bir düşünce lideri olup olmadıkları hakkında bir fikir verir.
8 Meslek Birliğinden Kaldıraç
shutterstock
"Potansiyel adayınızın bir parçası olacağı ağ organizasyonlarını da düşünürüm. İK ise SHRM veya ATD üyesi olabilirler, " diyor Lederman. "Genellikle geçiş üyesi olan destek gruplarına sahip olan gruplarda yayınlayın." Bunun gibi profesyonel tartışmalarla daha fazla bacağınıza ihtiyacınız varsa, nasıl bir pazarlık yapılacağını ve kazanmayı öğrenin.
9 Marka İsimlerine Göre Kör Olmayın
"Bir işe alım yöneticisinin yapabileceği en yaygın hata sadece adayların özgeçmişinde okulların ve şirketlerin markalarına bakmaktır, " diyor iş arayanlarla eşleşmek için daha iyi tahmin verilerini kullanan İK teknoloji şirketi kurucusu Claire McTaggart ve uygun işverenler. "Bir aday Ivy League derecesine sahip olabilir ve firmanız ya da rolünüz için kötü bir seçim olabilirken, bilinmeyen bir başlangıçtan büyük deneyime sahip bir devlet okulundan bir aday rol için en iyi konumda olabilir."
10 İlk İzlenimlerin Ötesine Bakın
Aynı doğrultuda, bir başvuru sahibinin ilk “vibe” sine aşırı vurgu yapmak, işin gerçekten gerektireceği niteliklerden yoksun olabilecek birini çok hızlı bir şekilde kabul etmenize yol açabilir. Bulut tabanlı analiz platformu DNA Davranışı CMO'su Tripp Rockwell, "Pek çok yüz değeri davranışı, tipik röportaj sorularının üstesinden gelmek için sahte ve manipüle edilebilir" diyor. Diyerek şöyle devam etti: "Ve sonra görüşmecinin davranışsal önyargıları var - hangi bilişsel / davranışsal takılmalar bir adaydan verilen potansiyel kırmızı bayrakları tanımalarını engelleyebilir?"
11 Birden Fazla Gösterim Yapın
Kaliteli bir iş tanımı oluştururken birden fazla taslaktan geçerken, tarama ve işe alma sürecinizde her adımda en iyi adayları filtreleyerek birden fazla adımınız olmalıdır. ZipRecruiter blogunda şunları yazıyor: "Bunu yapmak için erken aşamalarda daha fazla zaman gerekiyor, ancak seçimlerinizi mümkün olan en iyi adaylara daraltmanıza yardımcı olacak. "Mülakatların ilk turu sadece temel bir soru özetini içermelidir. Gerekli becerilerin mevcut olduğunu doğrulayın, referansları kontrol edin ve adayların baş bilgisi kadar pratik bilgiye sahip olup olmadığını belirlemek için birçok soru sorun." Ve görüşmelerin bir sonraki aşamasına geldiğinizde, akıllı patronların asla sormadığı bu 20 görüşme sorusundan kaçındığınızdan emin olun.
12 Davranışsal Bir Değerlendirme Yapma
shutterstock
Rockwell, "Mevcut personelin ve çevrenin rollerine ve yapısına dayanarak, dar bir arama sağlamak için 10 dakikalık basit bir çevrimiçi davranış değerlendirmesi uygulamak çok daha kolay ve adayın gerçekten rolüne uyduğunu söylüyor." "İşe alım sürecinizle ilgili sahte numaralar yok."
Örneğin, etkili bir test, başvuranın endişeli ve güvensiz ya da duygusal olarak kararlı, uzlaşmaz ya da kabul edilebilir, dışa dönük ya da içe dönük ve yakın fikirli ya da yeni fikirlere açık olup olmadığı hakkında bazı bilgiler verecektir.
13 Bir Personel Ajansı Kullanın
shutterstock
Personel ajansları genellikle şirketinizin İK departmanının üstesinden gelebileceğinin ötesinde bir uzmanlık düzeyi sunabilir (özellikle bir başlangıçsanız). Bu ajanslar, geniş bir ağdan yararlanabilecekleri geniş bir ağ ile çok çeşitli sektörlerden en iyi yeteneklerle buluşma eğilimindedir.
Wesper, "Bazı ajanslar işe almayı garanti edecek kadar ileri gidecek, yani çalışan iyi bir uyum sağlamadığı takdirde sizin için hiçbir ek ücret ödemeden bir yedek bulacaklar" diyor. "Bu yöntem pahalı olabilir, ancak yanlış işe alımlardan kaçınarak size çok fazla zaman, baş ağrısı ve para tasarrufu sağlayacaktır."
14 Kurum Kültürünü Vurgulamak
Rockwell, "Aday toplama yaklaşımınıza daha fazla odaklanmak için, role ve takım / ortama en uygun beceri ve kişilik türlerine odaklanın." Diyor. Örneğin, saatler geçtikten sonra ya da mutlu saatler arasında bir bağ kurmak için şirket kültürünüzün bir parçasıysa, adayların ve çalışanların işi kaybetmeden patronla nasıl içeceklerini bildiklerinden emin olmak istersiniz.
15 Deneme Ataması İste
shutterstock
İşi gerçekten yapabilecekleri daraltmanın kolay bir yolu mu? Onlardan bazı işleri yapmalarını isteyin.
Accion'dan Grunert, “Özgeçmişler, arka plan kontrolleri ve benzerleriyle bile birinin becerilerini değerlendirmek zor olabilir” diye yazıyor. "Kısa ve ücretli bir görev, profesyonelliğinizi ve adaya olan ilginizi gösterir. Ayrıca adayın, becerilerini gerçekte olduğundan daha iyi görünmesini sağlayacak bir filtre olmadan becerilerini göstermesini sağlar."
En iyi sonuçlar için, deneme ataması, başvuranların zayıf yönleri ve güçlü yönleri hakkında fikir vermeli ve neler yapabildiklerine dair gerçek bir fikir edinmelidir. Adaylar birkaç işe alma aşamasıyla azaltıldıysa, bu atama da ödenmelidir.
İşe alım süreci o kadar zaman alıcı olmak zorunda değil, hafta bittikten sonra işi eve götürüyorsunuz. Ama eğer yapmanız gerekiyorsa, akıllı adamın hafta sonları çalışma kılavuzunu okuyun.
Daha akıllı yaşamak, daha iyi görünmek, daha genç hissetmek ve daha sıkı oynamak için daha şaşırtıcı tavsiyeler için şimdi bizi Facebook'ta takip edin!
